Gebelik ve Doğum iznine ilişkin hükümler 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 74.maddesinde “Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” başlığı altında düzenlenmiştir. Bu hükümler daha çok kadın çalışanlara yönelik olup hamilelik halinde doğum öncesine ve sonrasına ilişkin izin hakları, doğum sonra süt izni ve belirli bir süre daha hafif işlerde çalıştırılma gibi çeşitli özel durumlar hüküm altına alınmıştır. İlgili hükmün incelenmesinde genel prensibin ortaya konularak, doğum öncesi ve sonrası durum ayrı ayrı ele alınması gerekmektedir.
Genel Prensip
74.madde kapsamında “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır” denilmek suretiyle genel prensip ortaya konulmuştur. Ayrıca çoğul gebelik durumuna ilişkin olarak “halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir” düzenlemesi de yapılmıştır. Hükmün lafzından anlaşıldığı üzere, bu hüküm emredici nitelikte olup kadın çalışan aleyhine düzenlenmesi mümkün değildir. Belirtilmelidir ki, işverenin bu hükümde öngörülen izin sürelerini kadın çalışanlara kullandırmaması halinde, 104.maddede yer alan idari para cezası ile karşılaşması söz konusu olacaktır.
Doğumdan Önceki Döneme İlişkin Hükümler
Doğumdan önce çalışılacak süreler, bu sürelere ilişkin bazı özel durumlar ve erken doğum hali 74.madde kapsamında düzenlenmiştir. Buna göre sağlık durumunun uygun olduğu doktor tarafından belgenen kadın çalışan isteği halinde “doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir” denilmiştir. Ancak, bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenecektir.
Diğer taraftan, 74.maddede düzenlenen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre bir doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilecektir. Sürelerin arttırılabilmesi için bu yönde bir doktor raporunun alınması gerekmektedir. Ayrıca, hamilelik boyunca işveren tarafından kadın çalışana periyodik doktor kontrolleri için ücretli izin verilmesi gerektiği de hüküm altına alınmıştır.
Erken doğum halinde ise, doğumdan önce kadın çalışan tarafından kullanılamayan izin süreleri doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kadın çalışana kullandırılmak zorundadır.
Doğumdan Sonraki Döneme İlişkin Hükümler
Yukarıda bahsedildiği üzere, doğumdan sonraki dönemde kural olarak işveren tarafından kadın çalışanlara sekiz haftalık izin tanınması bir zorunluluktur. Ancak bu sürenin bitiminden sonra da kadın çalışanlara birtakım haklar tanınmıştır. Şöyle ki, “doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle” haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilebilmektedir. Eğer kadın çalışan bu hakkı kullanmak istemiyorsa isteği halinde onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin de verilebilmektedir. Belirtildiği üzere, bu süreler kadın çalışanların isteği halinde kullandırılmak zorundadır. Bu hükümlere uygun hareket etmeyen işverenlere 104.madde kapsamında idari para cezası uygulanması söz konusu olacaktır.
Bu hükümlere ek olarak, işverenler tarafından kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmelidir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağı kadın çalışan tarafından belirlenecektir. İş Kanunu bu sürelerin çalışılan sürelerden sayılacağını ve kadın çalışanın ücretinin herhangi bir indirim yapılamayacağını hüküm altına almıştır.
Gebelik Haline İlişkin Özel Durumlar
İş Kanunu gebelik haline ilişkin birtakım özel düzenlemelerde bulunmuştur. Öncelikle, İş Kanunu’nun 18.maddesine göre “gebelik” kadın çalışanların iş sözleşmesinin feshedilmesinde geçerli bir neden olarak kabul edilmemektedir. İşverence bu sebebe dayanılarak yapılan bir fesih, geçerli sayılmayacak ve haksız feshe bağlı sonuçlar gündeme gelecektir. Diğer taraftan, kadın çalışanlara tanınan doğum öncesi ve sonrası döneme ilişkin izin süreleri çalışılan sürelerden sayılarak yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınacaktır. Ayrıca, İş Kanunu’nun 5.maddesinde düzenlenen “Eşit Davranma İlkesi” altında “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz” denilmektedir. Bu hüküm altında dikkat edilmesi gereken husus, işçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğu halde, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü altında olacaktır. Kaldı ki, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 3.maddesine göre eşitlik ilkesine aykırı davranan işveren 15.000 Türk Lirası’na kadar idari para cezası ile karşı karşıya kalacaktır. Son olarak, işverenler gebelik iznine ayrılan kadın çalışanları izinden döndüklerinde aynı çalışma koşullarını sağlamak ve çalışma koşullarında yaşanan olumlu değişiklikleri kadın çalışanlara yansıtmak zorundadırlar. Bu durum eşitlik ilkesinin bir gereği olup Yargıtay İçtihatlarında da kendisine yer bulmaktadır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/7697 K. 2018/17200 T. 5.7.2018).
Sonuç
Görüldüğü üzere, İş Kanunu gebelik ve gebeliğe bağlı durumlara ilişkin işveren tarafından uyulması zorunlu birtakım emredici hükümler öngörmüştür. İşverenlerin bu hükümlere tam anlamıyla uyması gerekmekle birlikte, kendisine bu haklar kullandırılmayan kadın çalışanların işverenleri uyarması, bu uyarılara uyulmadığı halde hukuki ve cezai yollara başvurması büyük önem arz etmektedir.
English 
Turkish